Tranh cãi về đề xuất: Người lao động bị sa thải có mất trợ cấp thất nghiệp?
Dự thảo Luật Việc làm (sửa đổi) được Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội trình lên Quốc hội, trong đó có nội dung đề xuất người lao động bị kỷ luật buộc thôi việc sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Quy định này đã gây ra nhiều tranh luận về tính hợp lý và công bằng đối với quyền lợi của người lao động.
Hiện nay, theo Luật Việc làm 2013, người lao động bị sa thải vẫn có thể nhận trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ các điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp và nộp hồ sơ đúng hạn. Cụ thể, Điều 49 Luật Việc làm 2013 quy định các điều kiện để hưởng trợ cấp thất nghiệp, không loại trừ trường hợp bị sa thải.
Theo điểm b Khoản 1 Điều 100 dự thảo Luật Việc làm bổ sung quy định: "Người lao động bị sa thải theo pháp luật về lao động hoặc bị xử lý kỷ luật buộc thôi việc theo pháp luật về viên chức” thuộc một trong những trường hợp sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Tuy nhiên, đề xuất này đã gây nhiều tranh cãi đối với quyền lợi của người lao động.
Góc độ thực tiễn
Đại biểu Nguyễn Hoàng Bảo Trân (đoàn Bình Dương) cho rằng, nội dung này sẽ gây bất lợi cho người lao động. Trong thực tế, không phải mọi trường hợp bị sa thải đều mang tính chất nghiêm trọng hay xuất phát từ các hành vi vi phạm lớn. Có những tình huống người lao động bị sa thải do các lỗi nhỏ, vô tình vi phạm nội quy lao động, hoặc do những hiểu lầm và tranh chấp chưa được giải quyết một cách rõ ràng giữa họ và người sử dụng lao động. Thậm chí, trong một số trường hợp, lý do sa thải có thể xuất phát từ áp lực kinh doanh, sự bất đồng cá nhân hoặc chính sách công ty thay đổi đột ngột.
Đại biểu Phạm Văn Hòa (đoàn Đồng Tháp) cũng cho rằng, quy định như vậy là bất công đối với những người vi phạm pháp luật, bị đuổi việc, hoặc bị sa thải nhưng đã đóng bảo hiểm xã hội, đóng bảo hiểm thất nghiệp.
Quy định này có thể khiến môi trường làm việc trở nên căng thẳng hơn, khi người lao động cảm thấy quyền lợi của họ bị đe dọa ngay cả trong trường hợp không cố ý vi phạm nội quy. Khi đó, thay vì khuyến khích sự sáng tạo, trách nhiệm và tinh thần hợp tác, môi trường làm việc có nguy cơ trở thành nơi mà nhân viên cố gắng né tránh rủi ro và tự bảo vệ bản thân một cách tiêu cực, thay vì đóng góp tích cực vào sự phát triển chung.
Tác động đối với người lao động
Tranh cãi về tính công bằng: Dự thảo quy định này sẽ tạo động lực cho người lao động tuân thủ nội quy lao động và hạn chế các hành vi vi phạm nghiêm trọng. Đồng thời, tránh tình trạng lạm dụng quỹ bảo hiểm thất nghiệp bởi những người lao động vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động. Tuy nhiên, người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp trong suốt quá trình làm việc. Khi bị tước quyền hưởng trợ cấp có thể bị coi là không công bằng, đặc biệt khi họ đã đóng góp vào quỹ này.
Gây khó khăn cho người lao động bị sa thải: Mất việc làm luôn là một vấn đề nghiêm trọng đối với người lao động, không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập mà còn gây ra những khó khăn về mặt tinh thần và ổn định cuộc sống. Trong bối cảnh đó, việc không nhận được trợ cấp thất nghiệp không chỉ là sự mất mát quyền lợi mà còn là gánh nặng tài chính nghiêm trọng đối với người lao động và gia đình họ, làm suy giảm chất lượng cuộc sống và khó khăn trong việc tìm kiếm công việc mới.
Khả năng lạm dụng từ phía doanh nghiệp: Dự thảo quy định này có thể bị một số doanh nghiệp lợi dụng để sa thải người lao động với lý do kỷ luật, nhằm tránh trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc hoặc các quyền lợi khác. Thực tế cho thấy, việc sa thải với lý do kỷ luật, nếu không được minh bạch và kiểm soát, có thể trở thành công cụ để một số doanh nghiệp né tránh trách nhiệm pháp lý.
Ngoài ra, dự thảo quy định còn giảm sự linh hoạt của người lao động, họ có thể chấp nhận các điều kiện làm việc kém hơn hoặc không phản kháng lại các bất công để tránh bị kỷ luật và mất quyền lợi. Trường hợp áp dụng không minh bạch, người lao động có thể mất niềm tin vào hệ thống pháp luật lao động.
Giải pháp đề xuất
Cần đánh giá dự thảo quy định này có phù hợp với nguyên tắc bảo vệ người lao động, đặc biệt trong bối cảnh họ là bên yếu thế trong quan hệ lao động. Mặt khác, cần xem xét và tiến hành đánh giá kỹ lưỡng trên nhiều khía cạnh nhằm đảm bảo tính khả thi của quy định và không gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi chính đáng của người lao động.
Việc áp dụng cần được đặt trong bối cảnh thực tế, cân nhắc đến sự hài hòa giữa quyền lợi của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo phù hợp giữa các quy định pháp luật hiện hành. Bên cạnh đó, cần tham vấn ý kiến của các bên liên quan, bao gồm người lao động và các tổ chức đại diện, để đảm bảo quy định không chỉ hợp lý mà còn nhận được sự đồng thuận cao và khả năng thực thi trên thực tế. Đồng thời tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, thúc đẩy sự phát triển bền vững của cả người lao động và người sử dụng lao động.
ThS.LS. Huỳnh Thị Mỹ Hằng (Công ty Luật Anh Sĩ)
